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人事心理学中的效标研究 |
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周智红 王二平
[摘要]该文对人事心理学领域里的效标研究进行回顾，概述了多重效标和合成效标及动态效标几个重要方面的研究成果，并提出了两个问题：⑴能否为不同的职务或职务群建立合适的效标体系；⑵根据效标的动态性，应定期或不定期地对效标体系进行修订。
关键词 效标, 多重效标, 合成效标, 动态效标
分类号：B849:C93
效标的应用范围很广，在这里，我们所谈到的效标是指人事心理学领域里的概念。恰当和准确的效标测量是人事心理学的基础。效标有时用于预测目的，作为测量雇员成败的尺度标准；有时用于评价目的，作为测量一个人的绩效、态度、动机等的评价标准。因此，效标研究最直接的应用是为绩效评定提供量化指标及评定方法，以及作为评价预测源和人事决策成效的标准。效标问题从人事心理学研究之初便已提出，是个经典问题。自从效标问题被提出以来，就很受人们的关注，并从不同的角度得到了大量的研究。下面，从效标研究的几个重要方面进行回顾。
1 效标的定义
什么是效标，还存在许多争议。比较有代表性的定义有如下几种：
Warren[1]认为效标（criterion）是质量比较的标准或判断的依据。他认为效标不同于测量的标准，效标是从质量方面进行比较的，而标准是从数量方面进行比较的。
Arthur[2]认为，一般意义上的效标是一种判断、评价或分类的标准。具体来讲，在学习领域里，效标是一种成绩水平，用作判断学习进步的标准；在信号检测理论里，效标是指阈限；在统计学中，效标是指因变量。
荆其诚[3]认为效标是测验工作中对效度标准的简称，它是衡量一个测验能否有效地区分受测者的某种操作或特质的标准。
在人事心理学中，更倾向于从绩效的角度来定义效标，如Austin和Villanova[4]认为效标是一种可直接或间接测量的绩效样本（行为及其结果），并体现组织有关预测源或人事决策的价值。此定义说明了应以绩效为效标的主要内容，这种绩效可以是工作行为，也可以是行为所带来的结果；另外，也说明了绩效的选择体现了组织的价值观，因为一个组织有什么样的价值观，就必然会选择体现这种价值观的绩效。
以上这些定义可以归结为两个方面：第一是从观念上对效标进行定义，即观念（conceptual）效标，认为效标是一种外部的质量比较的标准或判断的依据；其次是从测量学上对效标进行定义，即用可操作的测量来确定观念上的东西。在人事领域里，常用绩效作效标，因此，在研究效标问题时，必然会涉及到绩效测量。
2 多重效标和合成效标
在效标问题出现的早期，人们就已认识到成功的特征是多维的，因此影响成功的变异是复杂的，这就需要多个效标来检验预测成功或评价成功的测验的效度。在早期，受统计方法的局限，对效标主要采用简单的列举。
Bingham和Freyd[5] 列举并研究了以下效标：培训时间、培训绩效、产品的数量和质量、工作样本、事故、薪水、佣金和红利、服务期、晋升、责任大小、成员关系、职业地位、评价。他们认为在不受污染的情况下，产品的数量和质量是最好的效标。Burtt[6] 将产品和直接管理者的评价作为主要的效标，他也偏爱于产品的测量。Viteles[7] 也给出了类似的列举，并将它们分成12种客观测量（如产品数量、事故率等）和两种主观测量（如图形评价量表和等级评价法）。他指出效标的选择应该由职务和研究的目的来定，并强调不同的效标适合不同的预测源。
早期的研究者们对效标进行了合理的列举，并假设它们就代表了成功的不同维度。当统计方法成熟起来，特别是因素分析得到应用后，效标的多维性在经验上就得到了验证。
Ewart等人[8]首先采用因素分析法在12个评价维度上对1120名工人进行了分析，得到了3个因素。第一个因素在所有的维度上都有很高的正负荷，他们将此因素命名为完成当前工作的能力；第二个因素在一些维度上的正负荷较低，他们将此命名为满足具体工作要求之上的知识或技能；第三个因素只在健康这个维度上的负荷较高，因为信度低，被去掉了。Rush[9]在13个效标上对100名销售员进行了测量，这13个效标包括3种客观测量、9种评价测量和1种培训测量，经过因素分析，得到了4个因素，这四个因素是客观上的成功、学习态度、一般的名誉和销售技术。
效标的多维性得到了共识，但是，在实际的应用或研究中，是独立地对待多个效标，还是将多个效标整合起来，组成一个合成效标分数？对这个问题的看法，一直存在争论。合成效标[1] [2] 下一页
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