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参照框架训练及其研究中存在的问题 |
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陈 捷
杭州大学管理学院(杭州 310028)
[摘要] 参照框架训练是近年来绩效评估研究的热点。本文扼要介绍了参照框架训练的基本思想、特点和操作程序，并对实验研究中存在的问题进行了分析。
关键词 参照框架训练，评定精度，评定者
分类号 59.875
评定者的评定精度(rating accuracy)，已成为当前绩效评估研究的焦点，而旨在提高评定精度的评定者训练也随之受到研究者的关注。参照框架(frame-of-reference, FOR)训练是80年代开始发展和兴盛起来的一种有效的训练方式，一项有关FOR训练研究的元分析表明，绝大多数研究证实了该训练方式的积极作用。[1]
1 FOR训练的理论背景及其基本思想
早期研究中，绩效评估的准确程度是间接地以各种测量差误来估计的。其理论假设是，评定差误越小，绩效评估的准确度越高。因此，在训练方式上强调对评定者进行差误训练(rater error training)，以尽可能减少评定中存在的测量差误与知觉差误，如或宽或严、晕轮现象、范围限定(restriction-in-range)和似我效应(similar-to-me effects)等。很多年来，这一理论假设没有引起足够的怀疑，差误训练一直在研究中使用。
直到80年代，才有研究发现从差误降低到精度提高这一简单的推论是不合适的。Hedge和Kavanaugh比较了差误训练、观察训练和决策训练效果，对晕轮、宽大、范围限定等差误和评定精度(指评定值与“真分数”之间的相关)等因变量进行了分析。结果表明，评定者差误训练降低了宽大与晕轮差误，但同时也降低了评定精度；而观察训练和决策训练虽对差误指标未发生明显的影响，但却获得了相当高的评定精度。[2]后来，Murphy和Williams通过对10项研究的元分析，发现差误测量与精度测量之间的相关仅为0.05，说明差误与精度没多大关系，差误不能作为精度估计的有效指标。[3]虽然研究者对降低差误是否无助于甚至有损评定精度仍存歧议，但大多数人已逐步将差误与精度区别开来，并将研究直接指向了提高精度的训练，由此实现了从差误训练到观察与评估训练的重心转移。值得一提的是，研究重心的转移并没有否定差误训练的效用。有研究者认为，差误训练如果同其它训练方法(如FOR训练)相结合，或许更能增强评定者的评定能力。但这尚缺乏实证研究。
与差误训练不同，观察与评估训练不再注重评定者的差误问题，而是将训练的重点放在了评定者对具体绩效行为的观察、识别和回忆的准确性上，训练的目的在于提高行为精度(对具体绩效行为的记忆准确度)和分类精度(对绩效行为的归类准确度)。观察与评估训练的基本理论假设是，准确的绩效行为观察和回忆能提高评定精度。一系列的实验研究基本支持了这一假设。有研究表明，评估者的观察与评估训练有助于保存行为记忆，行为精度和分类精度均能提高。[4]
FOR训练是Bernardin和Buckley在1981年进行的一项研究中提出的[5]。FOR训练的基本思想是：在实际评估前，给评定者提供各类绩效维度的界定和具体绩效行为的示例或原型(prototype)，并作评定练习，评定者将形成一个可供后继同类评估活动参照的基本框架或模式，从而增加评定精度。由此可见，FOR训练的基本思想体现了三个要点：①FOR训练的根本目的在于提高评定精度和降低差误；②FOR训练的关键任务是使评定者从训练中获得有关评估任务的绩效结构和一般知识；③训练评定者在实际评定中迅速有效地收集和综合绩效信息，识别行为类型和正确使用绩效评定维度，是F0R训练的主要目标。
FOR训练提出以后逐渐引起了研究者的兴趣，它被作为与差误训练相对应的一种观察与评估训练方法而为研究者普遍使用。[6]一些研究者对FOR训练的构成要件及操作程序进行了设计，逐渐形成了一套操作简便的训练系统。许多近期研究都运用这一训练方式来探讨评定精度中的有关问题，推动了绩效评估精度研究的发展。
2 FOR训练的过程及特征分析
目前，FOR训练仍仅在实验室条件下进行。经过研究者们的发展，基本上形成了一整套固定的操作过程并沿用至今[7]。其基本程序是：告知评定者(被试)他们将对被评定者在不同绩效维度上的行为水平作出评定；发给评定量表并引导阅读，然后具体说明各维度界定和量表锚定(anchored)行为的情况；讨论并解释[1] [2] 下一页
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